סל ניוז

העניין המשפטי עלול להתעורר כאשר נכפים על העובד תנאים לא סבירים ו/או מראים לו את הדרך החוצה ללא התרה מסודרת של החוזה והסכמה על פיצויים.

למשל - לצפות שעובד יעשה רילוקיישן למדינה אחרת זה תנאי בלתי סביר.
ולהגיד לו שמצידי "אל תבוא/אל תתאמן" זה במילים אחרות להראות לו את הדרך החוצה.

תחשבו שאתם שכירים באיזו חברת הייטק. לא מפטרים אותכם אבל אומרים לכם -
או שתעברו להיות מתכנתים ברומניה, או שתגיעו כל יום לקיוב בלי מחשב ותבהו בתקרה.

המשל והנמשל כאן ברורים. שחקנים והחוזה שלהם בסופו של דבר כפופים גם לחוקי עובד מעביד, ומהלכים חד-צדדים עשויים להיות בעייתיים משפטית.
למקל המאבקים האלה לא זרים ואני בטוח שהוא ילך עד הסוף. עכשיו גם אין לו כל כך מה להפסיד כי בקבוצה הזו הוא לא ימשיך בין כה וכה.

הבעייה פה היא הצוות הרפואי של מכבי שכבר עשה טעויות לא מעטות בנושאים כאלה.
אבל בהנחה שהבדיקה אמינה והוא מתגלה כבריא, הייתי משאיר אותו בהתחשב בחוזה החדש שלו.

אבל אם אתה משאיר גם את סמית אתה לוקח פה סיכון כפול.

המקרה שלו לא קשור לסמית. סמית הוא לא סיכון, הוא כסף לפח, אין מה לבדוק אותו וצריך לנסות להיפטר ממנו ומכמה שיותר מהחוזה שלו.

שאלתי מקודם ולא קיבלתי תשובה - אם סמית מחליט לפרוש, מי משלם לו את יתרת החוזה, מכבי או הביטוח?

מה שקורה בשנים האחרונות לדעתי יכול להוביל למגמה הפוכה, כלומר שמכבי תצטרף לשלם מעל ערך השוק של השחקן כדי שיבוא לשחק פה. זה מתחיל כמובן מהצד המקצועי והברדק הניהולי, אבל את זה כבר דשו פה. אני חושב שההתייחסות לשחקנים, החל מהשחרור של צירבס בשנה שעברה וכמובן השיא עם הסיפור של ווימס, וממשיך השנה עם שחרורים של שחקנים תחת חוזה. אני די בטוח שזה חוקי, אבל זה בטוח מסריח, ואני חושב ששחקן כמו משעור צריך לשאול את עצמו האם חוזה ל-3 שנים שהוא אמור לקבל עכשיו באמת יהיה ל-3 שנים. עלתה טענה ששחקנים מגיעים למכבי גם אם הם יודעים שיש להם סיכון מקצועי, בעיקר בגלל התמריץ הכלכלי (ואני לרגע לא מזלזל בזה, כולנו משקיעים חלק גדול מהזמן שלנו בפרנסה שלנו) אבל אם עד עכשיו משעור אמר לעצמו שחתימה במכבי שווה מיליון דולר (נניח חוזה ל-3 שנים ב-330 לשנה) ולכן שווה לקחת את הסיכון המקצועי, אז עכשיו הוא צריך להבין שזה בעצם שווה הרבה פחות אם מכבי תוכל לשחרר אותו בעוד שנה או שנתיים (גם עם פיצוי מסויים). מעניין יהיה לראות אם זה באמת ישפיע.

כמו שרשמתי, אין שום דבר לא חוקי במה שמכבי עושה

לפי מה שאתה אומר, גם שחקן שמקבל בעונתו השנייה פחות דקות בקבוצה שלו זה הרעת תנאים. גם הוא יכול לתבוע.
מכבי יכולים גם להגיד לו - "רוצה חוזה, אז בוא להתאמן עם הקבוצה, זו זכותך על פי החוזה. בשום מקום לא כתוב שחייבים לרשום אותך למשחקים." שחקנים שלא נרשמים בסגל יש בכל קבוצה, עוד לא שמעתי על שחקן שתבע בגלל זה.

ראי - אתה צודק עקרונית, אבל אם באמת מכבי אמרה רשמית למקל שהוא משוחרר מבחינתה, אז הנסיבות קצת משתנות.

לגבי הנקודה השנייה של זורקין, time will tell. מכבי מחליפה לכאורה שחקנים כשרוניים בכאלו עם הגישה והאופי הנכונים, גם אם פחות כשרוניים. אני חושב שהפער ברמה המקצועית / כישרון בין השחקנים ששוחררו לאלו שהגיעו גדול יותר מכדי שגישה ואופי נכונים יחפו על זה (מה עוד שג'ייק כהן וטיוס היו במכבי בעבר, ועלו הרבה טענות על חוסר מחוייבת ורכות...).

מתוך פסק דין: לא ניתן להרע את תנאי עבודתו של העובד - ללא קבלת הסכמתו על פי הדין והפסיקה, אם לא נקבע אחרת בחוק או בהסכם עבודה, אישי או קיבוצי – המעביד רשאי לפטר את העובד בכל עת, ובלבד שהפיטורים נעשים בתום לב על פי אמות המידה שפורטו בפסיקה, ותוך מתן הודעה מוקדמת כדין. ואולם, אם בחר המעביד שלא לנתק את יחסי העבודה, אלא להמשיך ולהעסיק את העובד – אין המעביד רשאי, באופן חד-צדדי, לשנות תנאי מתנאי העבודה, דוגמת שכרו המוסכם של העובד על פי חוזהו – ללא קבלת הסכמתו של העובד. בעניין זה פסק בג"צ בפסק הדין מילפלדר (בג"צ 239/83 מילפלדר נגד בית הדין הארצי, פ"ד מא (2) 210), כי המעביד, כצד לחוזה העבודה, אינו זכאי על דעת עצמו, באופן חד-צדדי, לתלוש או לשנות תנאי מתנאי חוזה העבודה - כפי שאין הוא רשאי לנהוג כך בכל חוזה אחר. אם המעביד רוצה לשנות הוראה בחוזה העבודה - עליו להביא תחילה את החוזה כולו לסיומו, ולאחר מכן - עליו לנסות לשכנע את העובד, הצד השני לחוזה, לכרות חוזה עבודה חדש, ושונה, עם המעביד (אך יודגש כי בכל מקרה, וגם בהסכמת העובד – לא ניתן לשלול ממנו את זכויותיו המינימליות המוגנות בחוקי העבודה, דוגמת פיצויי פיטורים וחופשה שנתית בשיעורים שנקבעו בחוק, וכיו"ב). יוצא, איפוא, כי מעביד אינו יכול לשנות באופן חד-צדדי הוראה בחוזה העבודה, ואם עשה כן - הדבר מהווה הפרת חוזה מצד המעביד. הפרה זו מזכה את העובד בסעדים משפטיים, העומדים לזכותו של צד לחוזה שהופר. יצוין כי על פי פסק דין מילפלדר, להלכה זו ישנם ארבעה חריגים, שרק בהתקיים אחד מהם - המעביד (וגם העובד) יהיה רשאי לשנות באופן חד-צדדי הוראה בחוזה העבודה, כדלקמן: א. כאשר החוק מעניק, לצד לחוזה העבודה, את הזכות לשנות חד-צדדית הוראה בחוזה. ב. כאשר הצדדים כורתים חוזה עבודה חדש, שלפיו משתנה אחת ההוראות בחוזה הישן. ג. כאשר תוכנה של הוראה חוזית, על פי טבעה, הוא כזה שההוראה מסתיימת או משתנה "מעצמה", עוד לפני סיום החוזה בין העובד והמעביד. ד. או כאשר בחוזה העבודה הקיים ישנה הוראה, מפורשת או משתמעת, המעניקה לאחד הצדדים את הכוח לשנות הוראה מסוימת בחוזה, בלי לסיים את החוזה כולו. אם לא התקיים אחד מן החריגים הנ"ל – המעביד אינו רשאי לשנות הוראה בחוזה ללא הסכמת העובד, ואם עשה כן – העובד זכאי לדרוש מן המעביד להמשיך ולקיים את החוזה הקיים, ללא שינויים, או "להתפטר בדין מפוטר" עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה – ולקבל פיצויי פיטורים כאילו פוטר. 2. עיכוב ארוך ובלתי סביר בהתפטרות או בהגשת תביעה - מצביע על השלמת העובד עם ההרעה בתנאיו הניסיון מלמד כי גם במצב שבו המעביד הרע חד-צדדית את תנאי העבודה, בלי לקבל את הסכמת העובד להרעה - העובד לא תמיד מזדרז להתפטר בדין מפוטר, או לתבוע מן המעביד להשיב על כנם את תנאי העבודה הקודמים שלו, אלא נוקט בשיטה של "שב ואל תעשה". מה הדין במצב כזה ? על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה בפרשת גולן (דב"ע נד3-86/ יוחנן גולן - אי.אל.די בע"מ, פד"ע כז 270), בנסיבות שבהן המעביד שינה באופן חד-צדדי תנאי מתנאי עבודתו של העובד, והעובד מחה והתנגד לשינוי בחוזה העבודה שלו, אך המשיך בעבודתו (למרות המחאה) בהתאם לתנאי העבודה המופחתים במשך שמונה חודשים, לא התפטר מייד לאחר מועד השינוי, ולא הגיש תביעה נגד המעביד - רואים את העובד כמי שהסכים, בהתנהגותו, לתנאי החוזה החדש, וכמי שמנוע מלטעון, בדיעבד וכעבור זמן, כנגד השינוי. יודגש כי בנסיבות אותה פרשה העובד היה בעל השכלה, וידע מייד על הפרת חוזהו. לכן, לא היה חשש כי הסכמת העובד, בהתנהגותו, לחוזה החדש – נעשתה שלא-ביודעין. אולי סעיף 2 היא הסיבה שמקל מתרעם כבר עכשיו?