מיקי לביא כתב:
מתוך פסק דין:
לא ניתן להרע את תנאי עבודתו של העובד - ללא קבלת הסכמתו
על פי הדין והפסיקה, אם לא נקבע אחרת בחוק או בהסכם עבודה, אישי או קיבוצי – המעביד רשאי לפטר את העובד בכל עת, ובלבד שהפיטורים נעשים בתום לב על פי אמות המידה שפורטו בפסיקה, ותוך מתן הודעה מוקדמת כדין.
ואולם, אם בחר המעביד שלא לנתק את יחסי העבודה, אלא להמשיך ולהעסיק את העובד – אין המעביד רשאי, באופן חד-צדדי, לשנות תנאי מתנאי העבודה, דוגמת שכרו המוסכם של העובד על פי חוזהו – ללא קבלת הסכמתו של העובד.
בעניין זה פסק בג"צ בפסק הדין מילפלדר (בג"צ 239/83 מילפלדר נגד בית הדין הארצי, פ"ד מא (2) 210), כי המעביד, כצד לחוזה העבודה, אינו זכאי על דעת עצמו, באופן חד-צדדי, לתלוש או לשנות תנאי מתנאי חוזה העבודה - כפי שאין הוא רשאי לנהוג כך בכל חוזה אחר. אם המעביד רוצה לשנות הוראה בחוזה העבודה - עליו להביא תחילה את החוזה כולו לסיומו, ולאחר מכן - עליו לנסות לשכנע את העובד, הצד השני לחוזה, לכרות חוזה עבודה חדש, ושונה, עם המעביד (אך יודגש כי בכל מקרה, וגם בהסכמת העובד – לא ניתן לשלול ממנו את זכויותיו המינימליות המוגנות בחוקי העבודה, דוגמת פיצויי פיטורים וחופשה שנתית בשיעורים שנקבעו בחוק, וכיו"ב).
יוצא, איפוא, כי מעביד אינו יכול לשנות באופן חד-צדדי הוראה בחוזה העבודה, ואם עשה כן - הדבר מהווה הפרת חוזה מצד המעביד. הפרה זו מזכה את העובד בסעדים משפטיים, העומדים לזכותו של צד לחוזה שהופר.
יצוין כי על פי פסק דין מילפלדר, להלכה זו ישנם ארבעה חריגים, שרק בהתקיים אחד מהם - המעביד (וגם העובד) יהיה רשאי לשנות באופן חד-צדדי הוראה בחוזה העבודה, כדלקמן:
א. כאשר החוק מעניק, לצד לחוזה העבודה, את הזכות לשנות חד-צדדית הוראה בחוזה.
ב. כאשר הצדדים כורתים חוזה עבודה חדש, שלפיו משתנה אחת ההוראות בחוזה הישן.
ג. כאשר תוכנה של הוראה חוזית, על פי טבעה, הוא כזה שההוראה מסתיימת או משתנה "מעצמה", עוד לפני סיום החוזה בין העובד והמעביד.
ד. או כאשר בחוזה העבודה הקיים ישנה הוראה, מפורשת או משתמעת, המעניקה לאחד הצדדים את הכוח לשנות הוראה מסוימת בחוזה, בלי לסיים את החוזה כולו.
אם לא התקיים אחד מן החריגים הנ"ל – המעביד אינו רשאי לשנות הוראה בחוזה ללא הסכמת העובד, ואם עשה כן – העובד זכאי לדרוש מן המעביד להמשיך ולקיים את החוזה הקיים, ללא שינויים, או "להתפטר בדין מפוטר" עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה – ולקבל פיצויי פיטורים כאילו פוטר.
2.
עיכוב ארוך ובלתי סביר בהתפטרות או בהגשת תביעה - מצביע על השלמת העובד עם ההרעה בתנאיו
הניסיון מלמד כי גם במצב שבו המעביד הרע חד-צדדית את תנאי העבודה, בלי לקבל את הסכמת העובד להרעה - העובד לא תמיד מזדרז להתפטר בדין מפוטר, או לתבוע מן המעביד להשיב על כנם את תנאי העבודה הקודמים שלו, אלא נוקט בשיטה של "שב ואל תעשה". מה הדין במצב כזה ?
על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה בפרשת גולן (דב"ע נד3-86/ יוחנן גולן - אי.אל.די בע"מ, פד"ע כז 270), בנסיבות שבהן המעביד שינה באופן חד-צדדי תנאי מתנאי עבודתו של העובד, והעובד מחה והתנגד לשינוי בחוזה העבודה שלו, אך המשיך בעבודתו (למרות המחאה) בהתאם לתנאי העבודה המופחתים במשך שמונה חודשים, לא התפטר מייד לאחר מועד השינוי, ולא הגיש תביעה נגד המעביד - רואים את העובד כמי שהסכים, בהתנהגותו, לתנאי החוזה החדש, וכמי שמנוע מלטעון, בדיעבד וכעבור זמן, כנגד השינוי.
יודגש כי בנסיבות אותה פרשה העובד היה בעל השכלה, וידע מייד על הפרת חוזהו. לכן, לא היה חשש כי הסכמת העובד, בהתנהגותו, לחוזה החדש – נעשתה שלא-ביודעין.
אולי סעיף 2 היא הסיבה שמקל מתרעם כבר עכשיו?
ואם מכבי תמשיך לשלם לו את שכרו ותתן לו להתאמן, מה בדיוק תהייה הטענה שלו?
ואיך אתה מסביר את כל המקרים שהובאו כאן ממכבי חיפה כדורגל?
זה לדעתי מה שיהיה גם כאן, במקרה שבכלל תוגש תביעה (ואני בספק גדול מאד אם כך יהיה). הדיונים יתנהלו במוסד לבוררות של איגוד הכדורסל, כמו רוב סכסוכי תנאי עבודה-שכר-חוזים-שחרורים בין קבוצות ושחקנים. אני חושב שגם בית משפט אזרחי ישלח את הצדדים לשם.
המוסד לבוררות, אם יגיעו אליו, יעשה מה שהוא עושה בדרך כלל - יפסוק סכום כלשהו (לא כל החוזה) וישחרר את מקל לאן שילך.
אגב, אם אתה משליך את שוק העבודה הכללי לכאן - אז לפי פסק הדין שלך מדובר על "התפטרות בדין מפוטר", שאז המתפטר זכאי על פי החוק לפיצויי הפיטורים. פיצויי פיטורים, עד כמה שאני מכיר ממקומות אחרים, הם לפי הסכום שמופרש עבורם - חודש שכר על כל שנת עבודה. אז אם משליכים - אז עד הסוף... שכר של חודשיים והביתה. לא ככה?
(ואני בספק אם כל הנושא של פיצויי פיטורים בכלל תקף בחוזה שהוא מוגבל בזמן מלכתחילה, אחרת כל שחקן היה מקבל פיצויי פיטורין בסוף חוזהו מקבוצה שלא ממשיכה את החוזה).
התחבר
הרשמה
בלוגים
שאלות נפוצות
חיפוש
